Дата проведення: 18.03.2016 р.
Місце проведення: офіс «Василь Кисіль та Партнери», Бізнес Центр «Леонардо», вул. Б. Хмельницкого, 17/52-А, м. Київ.
18 березня 2016 р. колектив ЮК «Астрея» Київського університету імені Бориса Грінченка прослухав майстер-клас від юристів провідної юридичної компанії України «Василь Кисіль та Партнери», які власне організували та провели цей надзвичайно актуальний та цікавий для юристів захід. На заході були присутні як студенти-консультанти юридичних клінік ВНЗ, члени асоціації правників України, молоді практикуючі юристи та юристи різних компаній м. Києва.
Трудові відносини в Україні регулюються найстарішим радянським кодексом – Кодексом законів про працю. Для прикладу, серед кодексів, що постійно нагадують нам радянську епоху, Житловий (1983 р.), Про адміністративні правопорушення (1984 р.), Трудовий кодекс виявися найстарішим та найавторитетнішим – його було прийнято, ще в далекому 1971 р. У кодекс вносилося стільки поправок, що він зараз виглядає, як заштопаний документ, адже його намагалися привести у відповідність до існуючої економіки та суспільного ладу 45 років. Нагадаємо, що ринкова економіка давно замінила – планову, нові підходи до правового регулювання трудових відносин змінюються кожних п’ять років, відповідно до динаміки розвитку правової системи України. Не дивлячись на те, що Верховна Рада України кілька разів, у 2007 та 2013 роках, намагалася позбутися радянських традицій у сфері законодавства про працю, і проекти нового Трудового кодексу приймалися навіть у першому читанні, справа далі депутатських дискусій не просунулася. Третьою спробою внесення концептуальних змін у регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником стало голосування 258 депутатів ВР України за черговий проект нового Трудового кодексу України від 5 листопада 2015 р. Передбачається, що Трудовий кодекс, у разі його прийняття, набере чинності 1 січня 2016 р. «Норми проекту кодексу, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) і інших міжнародно-правових актів – Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці», – зазначається в пояснювальній записці.
Порівняно з діючим трудовим законодавством, у законопроекті регулюється низка важливих питань, зокрема: формулювання вимог щодо забезпечення права працівників на повагу до їхньої честі й гідності у трудових правовідносинах; визнання цивільно-правових відносин трудовими; порядку укладення письмового трудового договору, його дії та припинення; уточнення щодо оплати праці за різних обставин виконання робіт, зокрема, у разі суміщення професій (посад), поділу робочого дня на частини, усунення дискримінації в оплаті праці за сумісництвом; установлення фінансової відповідальності роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам та ін.
На думку Валерії САВЧУК, новий кодекс не привніс нових принципів правового регулювання трудових відносин, пропонує деякі зміни, але чогось кардинально нового, революційного він не запропонував. Одностайної думки експертів з приводу ефективності нового Трудового кодексу немає. Наприклад, представники влади дають йому високу оцінку, але з обов’язковим доопрацюванням до наступних читань. Міністр праці та соціальної політики Павло РОЗЕНКО зазначив, що «весь текст проекту пронизаний ідеєю раціоналізації трудового законодавства, а також спрямований на оптимальне збалансування захисної та виробничої функцій трудового права, за допомогою яких має забезпечуватись рівновага інтересів працівників і роботодавців. На його думку, ухвалення кодексу жодним чином не повинно обмежити ті права громадян, які ми зараз маємо. Він має бути прийнятий у цілому лише після широкого громадського обговорення, наукової експертизи, врахування пропозицій профспілок та об’єднань роботодавців».
Проте, все ж таки, проект нового Кодексу пронизаний цілим рядом дискусійних нововведень, які з одного боку зміцнюють правовий статус роботодавця, з іншого направлені на захист прав та законних інтересів працівників.
По-перше, проект оновлює понятійний апарат трудового права. Вводяться поняття «працівник», «роботодавець», «істотні умови трудового договору», «гігієна праці» тощо. Зокрема, новелою законопроекту є введення поняття робочого часу. «Робочий час – час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу». Крім того, повністю або частково до складу робочого часу може включатися час, протягом якого працівник перебуває поза місцем виконання трудових обов’язків у режимі готовності стати до виконання трудових обов’язків, щоправда, такі періоди, які включаються до складу робочого часу, мають визначатися колективним чи трудовим договором.
Законодавством може передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові та науково-педагогічні працівники та інші)».
По-друге, позитивною новацією проекту є норма про можливість окремим категоріям працівників працювати вдома. Така організація роботи в ряді установ фактично мала місце і раніше, але не була врегульована законом. У нинішньому проекті Трудового кодексу передбачено, що «під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії».
По-третє, проект Кодексу передбачає можливість працівника виконувати роботу за сумісництвом - «робота за сумісництвом може виконуватися працівником або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво)». Причому працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.
По-четверте, неодмінним позитивом для учасників трудових відносин, є обов’язкове укладення трудового договору між роботодавцем і працівником, причому в письмовій формі. У ньому зазначатиметься місце роботи, початок роботи, функції, які виконуватиме працівник, оплата праці, режим роботи тощо (ст.ст. 31-33 проекту). Уперше встановлюються правила щодо можливості завчасного укладення трудового договору, в тому числі й до звільнення з попередньої роботи (ст. 32 проекту)».
По-п’яте, проект не передбачає такого поняття, як «трудові контракти». Нагадаємо, що трудові контракти згідно з КЗпП України дозволяється укладати з окремими категоріями працівників, в т.ч. з директорами. Трудові контракти укладаються на конкретний термін і можуть містити додаткові підстави для звільнення. Проект Трудового кодексу відмовився від трудових контрактів. Таким чином, роботодавці будуть позбавлені можливості передбачити додаткові підстави для припинення трудових відносин.
По-шосте, стосовно випробувального терміну при прийнятті на роботу, передбачено положення щодо захисту прав працівника у разі невиконання роботодавцем умови про надання роботи – трудові відносини визнаються такими, що виникли, і відшкодовується заробітна плата у розмірі тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи. Також встановлено обов’язок роботодавця на вимогу працівника видати йому рекомендаційну характеристику та право працівника пред’явити її роботодавцеві при прийнятті на роботу.
По-сьоме, ст.ст. 72–78 проекту вперше визначають умови відсторонення від роботи залежності від конкретної підстави. Зокрема, механізм відсторонення осіб, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (ст. 73 проекту), враховує і об’єктивну необхідність такого відсторонення, і право людини на недоторканність. У проекті спрощено формулювання стосовно звільнення працівників у разі скорочення штату. Встановлюється обов’язок роботодавця щодо отримання згоди на таке звільнення профспілкового органу або профспілкового представника та здійснення певних заходів щодо запобігання масовим звільненням працівників. Чітко визначається порядок проведення таких звільнень.
Проте, на фоні діючого КЗпП, роль профспілок у деяких випадках, наприклад отримання дозволу профспілки або погодження з ним окремих рішень роботодавця, у проекті передбачена лише у вигляді повідомлення профспілки про таке рішення. Наприклад, зараз необхідний дозвіл профспілки на залучення працівників до надурочних робіт, проект вимагає лише попередньо повідомити профспілку про такі надурочні роботи. При відсутності профспілки КЗпП вимагає в окремих випадках погодження певних рішень роботодавця з представниками трудового колективу, новий Трудовий кодекс дозволяє передбачити такі рішення у внутрішніх актах роботодавця без будь-якого узгодження.
По-восьме, проект Трудового кодексу значно обмежує права матерів з неповнолітніми дітьми, матерів-одиначок, яких тепер можна звільняти на загальних підставах та ставити у нічну зміну. Проект передбачає право роботодавця звільнити одиноку матір за своєю ініціативою також у разі невиконання або неналежного виконання нею своїх трудових обов’язків. Депутати пропонують передбачити ще більш «прогресивні та раціональні» підстави для звільнення одиноких матерів, зокрема: а) звільнення у зв’язку з розголошенням державної, комерційної таємниці та іншої інформації з обмеженим доступом, б) звільнення внаслідок незалежних від волі сторін обставин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо і т. і.). При цьому, ви здивуєтеся, але сьогоднішній КЗпП передбачає майже повний імунітет одиноких матерів від звільнення з ініціативи роботодавця. Згідно з чинним КЗпП, звільнити одиноку матір дозволено лише у випадку повної ліквідації підприємства і лише за умови подальшого працевлаштування.
Крім того, не можна назвати гарною новиною для працівників – скорочення терміну повідомлення про подальше звільнення. КЗпП України передбачає мінімальний термін повідомлення про подальше звільнення 2 місяці до запланованої дати звільнення. Новий Трудовий кодекс дозволяє скоротити цей термін до 1-го місяця за умови додаткової виплати працівнику місячної заробітної плати.
По-дев’яте, трудові відносини належить до так званих приватно-правових відносин. І тут працює принцип: дозволено все, що не заборонено законом. Сьогоднішній Кодекс законів про працю про відеоспостереження не говорить взагалі нічого, іншими словами відеоспостереження поза законом. Багато роботодавців і сьогодні використовують цей метод спостереження, оскільки відсутні заборони на відеоспостереження. А новий Кодекс встановлює конкретні рамки: роботодавець вправі використовувати технічні засоби для контролю за виконання працівниками своїх трудових обов'язків, при цьому роботодавець має обов'язково повідомити працівника про те, що такі технічні засоби використовуються. Звертаємо вашу увагу на те, що Проект встановлює конкретні рамки, він не вводить ніяких додаткових прав, а саме – не отримати дозвіл працівника чи трудового колективу на використання камер спостереження, а саме повідомити про що вони вже використовуються. Звичайно, є питання в тому, як застосовувати ці відеозаписи потім у суді, чи можна їх застосовувати в якості доказу того, що працівник не виконує свої трудові обов'язки. На нашу думку, все-таки не варто використовувати таке відеоспостереження як доказ, тому що порушення в цьому випадку проглядаються.
По-десяте, для працівників, за новим Кодексом збільшуються строки позовної давності у трудових спорах. Проект Трудового кодексу передбачає збільшення строку позовної давності по трудових спорах з 3-х місяців, як це передбачено КЗпП, до 1-го року; збільшення розміру вихідної допомоги у разі скорочення працівників. Чинне законодавство передбачає, що розмір вихідної допомоги у разі скорочення працівників складає місячну зарплату. Законопроект же встановлює диференційований підхід у встановленні розміру вихідної допомоги. Так, люди, які пропрацювали в одного роботодавця до 5 років, матимуть право на вихідну допомогу у розмірі місячної заробітної плати, до 10 років – зарплати за 2 місяці, більше 10 років – за 3 місяці; оплачувана відпустка збільшиться на 4 дні. Депутати пропонують збільшити тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки з 24-х до 28-ми календарних днів; проект передбачає додаткове дисциплінарне стягнення: до догани і звільнення додається також попередження. При цьому в новому Трудовому кодексі не передбачений граничний термін застосування дисциплінарного стягнення з часу вчинення проступку. Чинний КЗпП цей термін 6-ма місяцями; після набуття чинності нового Трудового кодексу, співробітник буде зобов’язаний відпрацювати у роботодавця протягом деякого терміну після завершення навчання, якщо воно було оплачено компанією. При цьому, якщо співробітник відмовляється відпрацювати обумовлений термін чи він був звільнений зі своєї ж вини, працівник повинен відшкодувати роботодавцю витрати, які той поніс на оплату навчання працівника.
Безумовно ми розглянули не всі нововведення у врегулювання трудових відносин новим Трудовим кодексом. І цілком погоджуємося із позицію тих науковців та експертів у сфері трудового права, які наголошують на ретельному доопрацюванні проекту і приведенню його окремих положень до діючого законодавства та соціально спрямованої ринкової економіки.
Безбар’єрність
Україна, 04053, м.Київ,